行政部考核指标有哪些？

发布网友 发布时间：2022-04-19 23:19

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热心网友 时间：2023-09-01 01:45

行政岗位的绩效考核可以采用多种方法和指标，具体的考核方式和评估标准可以根据企业或组织的实际情况和需求进行定制。以下是一些常见的行政岗位绩效考核方法和指标，供参考：
1. 工作目标和指标：设定行政岗位的工作目标和指标，如办公室管理、文件管理、行政流程优化、维护办公环境等。可以通过定量指标，如文件处理速度、行政事务处理时效等，来评估绩效的达成情况。

2. 工作质量和效率：评估行政岗位员工在工作中的质量和效率，包括文件管理的准确性、会议安排的及时性、日常办公事务处理的效率等。

3. 团队合作和协调能力：评估行政岗位员工在团队合作和协调能力方面的表现，包括与其他部门的协作情况、与同事之间的合作和协调等。

4. 问题解决和决策能力：评估行政岗位员工在处理问题和做决策时的能力，如应对突发事件的处理能力、危机管理能力、灵活应对复杂情况的能力等。

5. 客户服务和沟通能力：评估行政岗位员工在客户服务和沟通能力方面的表现，包括与内外部客户的沟通与协调、处理客户投诉的能力等。

6. 创新和改进能力：评估行政岗位员工在创新和改进方面的能力，如提出并实施办公流程优化的改进方案、提高工作效率的创新举措等。

7. 专业知识和业务能力：评估行政岗位员工的专业知识和业务能力，如法律法规的了解、办公软件的运用、行政管理流程的掌握等。

以上仅为一些常见的行政岗位绩效考核方法和指标，具体的绩效考核方案应根据企业或组织的实际情况和岗位要求进行定制，并充分考虑员工的实际工作情况和绩效表现。定期进行绩效考核，并将考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等进行关联，以促进员工的工作表现和职业发展。

热心网友 时间：2023-09-01 01:46

一、绩效指标体系设计：

1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。

2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。

3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。

4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。

具体有以下几种表现形式：

（1）部门职能和岗位职责的履行情况，也就是员工完成自己本职岗位工作的情况。

（2）除完成指标任务以外的工作情况，对被绩效考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。因为行政管理人员大多数工作都是临时性的、服务性的，他们的工作并不局限于自身的本职工作，还有大量的支持性的辅助工作。因此，也要注重对行政管理人员本职工作以外的任务的完成情况的绩效考核。

（3）德、绩、勤的绩效考核。结合企业的实际情况，通过对德、绩、勤等三个方面的指标进行科学、合理地细分，制定出可以定量或尽量相似的定量的考评项目、内容、评分标准，给考评者提供了统一的评分依据，以减少考评者的人为因素。

（4）对上级指示和各项制度的执行能力和执行力度的状况。行政管理人员很多工作都是执行性质的，本身并没有很多的创新性。

扩展资料：

具体的绩效考核方法

（1）自我评估法。所有行政管理人员都采用自我述职报告和上级主管绩效考核综合评判的方法。自我评估是员工对自己过去一段工作结果的总结，让被绩效考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。

（2）上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是绩效考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择由直接上级进行绩效考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果做出复核，这样有助于减少单一上级主观、有偏见的评估结果。

（3）横向绩效考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更加全面的信息。外部协调部门的人员对行政管理人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力等更加能够掌握最真实、全面的资料。

最后，要确定行政人员绩效考核周期。

绩效考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给绩效考核结果带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响绩效考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果绩效考核周期太短，一方面将导致绩效考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越绩效考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。

参考资料：

百度百科-绩效考核